Despre Rentrop&Straton
 

Lider de 16 ani al pietei de informatii specializate din Romania, grupul romano-german Rentrop&Straton are peste 200,000 de clienti. Din portofoliul Rentrop&Straton amintim: colectia Consilier (Taxe si Impozite, Contabilitate, TVA, Impozit pe Profit, Codul Muncii, Managementul Resurselor Umane, Management Financiar, Contracte Comerciale), colectia Revista Romana, colectia Newsletter, colectia Expert CD, colectia Ghidul Managerului Eficient. Cu 170 de angajati, peste 500 de autori si specialisti si o cifra de afaceri de 4 milioane de euro, grupul Rentrop&Straton este cel mai important furnizor roman de informatii specializate.

Rentrop&Straton face parte din reteaua internationala VNR Verlag für die Deutsche Wirtschaft AG, important grup de consultanta in afaceri german, cu operatiuni la Bonn, Berlin, Salzburg, Zürich, Varsovia, Bucuresti, Moscova, Londra, Manchester, Madrid si Johannesburg.
Rentrop&Straton este membru SIPA (Specialized Information Publishers Association), membru fondator BRAT (Biroul Roman de Audit al Tirajelor) si ARMAD (Asociatia Romana de Marketing Direct).
 

Tags: erori, evaluare, angajati

Erori generate de angajati

In general, erorile din procesul de evaluare a performantelor sunt cauzate in foarte mica masura de catre angajati. Totusi, daca evaluarea este perceputa in sens negativ, angajatii pot "deteriora" rezultatele acestui proces.

Va prezentam in continuare cel mai des intalnite atitudini ale angajatilor care conduc la rezultate eronate ale evaluarii performantelor:

1. Concentrarea exclusiv asupra formularului de evaluare a performantelor

Scopul evaluarii

Scopul final al evaluarii performantelor este de a oferi atat angajatilor, cat si managerilor posibilitatea de a-si imbunatati in permanenta activitatea si de a depasi obstacolele care ii impiedica sa obtina succesul dorit la locul de munca.

Formularele si testele de evaluare

Formularele, ele singure, nu conduc la cresterea performantelor angajatilor, ci sunt doar un instrument de inregistrare a informatiilor de baza pentru o eventuala evaluare.

Daca atentia este concentrata doar pe "completarea cat mai corecta a formularelor", fara niciun alt efort din partea angajatilor, intregul proces de evaluare isi pierde complet valoarea.

2. Lipsa de pregatire in vederea participarii la evaluare

Pregatirea pentru evaluare

Pregatirea intalnirii in vederea evaluarii performantelor ii ajuta pe angajati sa se concentreze pe aspectul-cheie, imbunatatirea performantei, si sa isi analizeze performanta intr-un mod cat mai obiectiv posibil.

Din pacate, multi angajati se prezinta la intalnirea de evaluare fara sa-si treaca in revista activitatea desfasurata pana atunci si nu sunt pregatiti sa-si prezinte punctul de vedere.

Incurajati-i pe angajati sa se pregateasca inainte de evaluare, sa identifice barierele pe care le-au intampinat in realizarea activitatilor de zi cu zi si sa se refamiliarizeze cu fisa postului, cu sarcinile si responsabilitatile pe care le au in cadrul firmei, dar si cu asteptarile din partea managementului.

3. Atitudinea defensiva

Atitudinea defensiva a angajatilor

De multe ori, angajatii au tendinta de a lua sarcinile de serviciu in mod serios si foarte personal, fapt ce ingreuneaza foarte mult acceptarea criticilor unei terte persoane referitoare la modul in care isi indeplinesc obligatiile la locul de munca.

Chiar daca observatiile pe care le aud sunt constructive, tot le este greu sa le accepte.

Daca angajatii adopta o atitudine defensiva pe durata intalnirii de evaluare, va fi aproape imposibil sa se initieze dialogul necesar imbunatatirii performantelor.

Acest lucru nu  inseamna ca angajatii nu pot sa-si prezinte propriile opinii referitoare la rezultatele obtinute de ei munca.

In calitate de manager, trebuie sa ii incurajati sa faca acest lucru cu calm, intr-o maniera obiectiva, orientata spre fapte, si nu implicandu-se profund emotional.

4. Lipsa comunicarii de la o evaluare la alta

Feedback periodic catre angajati

Angajatii trebuie sa primeasca feedback periodic referitor la activitatea lor profesionala, nu doar atunci cand se fac interviurile de evaluare, cand se dau testele sau cand se completeaza formularele.

Comunicarea intre manager si subaltern

In general, aceasta responsabilitate ii revine managementului, care trebuie astfel sa se asigure ca nu vor aparea "surprize" nedorite chiar in timpul evaluarii propriu-zise.

Pe de alta parte, este in interesul angajatilor sa deschida astfel de discutii cu superiorul direct, chiar daca acesta nu le initiaza.

5. Intelegerea insuficienta a observatiilor facute de manager

Nu toti managerii au aceleasi abilitati de dialogare: unii comunica si explica foarte bine, unii nu prea, iar altii mai mult agraveaza situatia atunci cand vor sa transmita un mesaj.

De aceea, se intampla adesea ca, pe durata realizarii activitatilor, angajatii sa aiba neclaritati cu privire la observatiile primite de la manageri.

Comunicare ineficienta

Acest lucru poate fi cauzat de faptul ca managerului insusi nu ii este foarte clar ce anume are de facut un angajat sau altul ori de faptul ca, pur si simplu, managerul nu stie foarte bine cum sa explice.

Indiferent de cauza, angajatii nu vor sti ce anume si cum trebuie sa imbunatateasca in performantele lor.

De aceea, este foarte important ca ei sa plece de la intalnirea de evaluare a performantelor cu lucrurile cat se poate de bine clarificate si sa inteleaga tot ceea ce li s-a comunicat.

6. Atitudinea pasiva, teama sau dezinteresul de a se implica activ in evaluare

Evaluarea performantelor functioneaza cel mai bine atunci cand ambele parti implicate sunt active si isi exprima punctele de vedere si ideile.

Evaluarea ca parteneriat

Evaluarea performantelor este un moment excelent in care angajatii pot sa faca sugestii referitoare la ce anume ar trebui schimbat pentru a-si spori performantele, la cum ar trebui inlaturate obstacolele din calea succesului si la diferitele modalitati de crestere a productivitatii muncii.

Sfatul nostru este sa tineti seama de faptul ca ii veti putea ajuta pe angajati sa isi imbunatateasca performantele doar daca ii veti convinge sa va impartaseasca informatiile pe care le detin, precum si ideile lor concrete.

7. Concentrarea asupra procesului de evaluare doar din perspectiva obtinerii unei cresteri salariale

Evaluare si recompensare

Din pacate, multe firme conditioneaza performantele angajatilor de cresterea salariala, ceea ce situeaza managerii si angajatii in tabere opuse.

In astfel de firme, angajatii tind sa acorde o importanta mult prea mare factorului bani, desi nu s-a intentionat in mod expres acest lucru.

De asemenea, in astfel de firme, angajatii au tendinta de a ascunde eventualele dificultati sau greseli.

Daca scopul principal al angajatilor este sa obtina cat mai multi bani de la firma, iar managementul are ca obiectiv sa stopeze pe cat posibil cresterile salariale, devine aproape imposibila concentrarea asupra scopului final al evaluarii performantelor, si anume imbunatatirea acestora si obtinerea succesului pentru toti angajatii.

Desigur, salariul este important, dar nu trebuie sa fie singurul obiectiv al evaluarii performantelor.

 

Publicat la data :09 Dec. 2011

Autor: Resurse-Umane.ro

Da, doresc să descarc GRATUIT cadoul si să primesc informaţii despre produsele, serviciile, evenimentele etc. oferite de Rentrop & Straton

Termeni si conditii de utilizare a site-ului Nota de informare

Va propunem :